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Grob fahrlässig in die Arbeitslosigkeit

25.11.2019 – Ein Beschäftigter hatte einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, weil er wegen der Gesamtumstände davon ausging, dass eine Kündigung seines Arbeitsplatzes nicht mehr zu verhindern ist. Hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld durfte allenfalls eine Sperrzeit von sechs Wochen gegen ihn verhängt werden. Das hat das Sozialgericht Karlsruhe mit einem kürzlich veröffentlichten Urteil vom 11. Juli 2019 entschieden (11 AL 670/18).

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Nach fast 20-jähriger Betriebszugehörigkeit war dem Kläger von seinem Arbeitgeber angekündigt worden, dass die Abteilung, in der er tätig war, zum Ende des laufenden Jahres geschlossen werden sollte. Da es für ihn keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung gebe, werde sein Arbeitsvertrag in absehbarer Zeit aus betriebsbedingten Gründen gekündigt.

Um dem Makel einer Kündigung zu entgehen und um Zeit zu gewinnen, ließ sich der Mann im April darauf ein, einen Aufhebungsvertrag zum 31. Januar des Folgejahres zu unterzeichnen. Weil er trotz Bemühungen in der Folgezeit keinen neuen Arbeitsplatz gefunden hatte, meldete er sich schließlich arbeitslos.

Unbillig?

Daraufhin belegte ihn die Arbeitsagentur hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit. Als Argument diente ihr, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers ihrer Meinung nach ohne die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht schon im Januar geendet hätte.

Das hielt der Kläger für unbillig. Er zog daher gegen die Agentur vor Gericht. Dort erzielte er einen Teilerfolg.

Kein wichtiger Grund

Nach Ansicht des Karlsruher Sozialgerichts hatte der Mann durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages seine Arbeitslosigkeit grob fahrlässig herbeigeführt. Denn er habe keine konkreten Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz gehabt.

Gegen ihn durfte daher grundsätzlich eine Sperrzeit verhängt werden. Denn es habe kein wichtiger Grund zur Auflösung seines Beschäftigungs-Verhältnisses bestanden.

Fall einer besonderen Härte

Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses sei auch noch nicht geklärt gewesen, ob eventuell durch freiwillige Austritte anderer Beschäftigter eine Kündigung gar nicht erforderlich war. Im Übrigen seien die Chancen, den Kläger zu entlassen, angesichts des langjährigen Arbeitsverhältnisses nach Ansicht des Gerichts eher gering gewesen.

Dennoch habe der Kläger nicht mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit belegt werden dürfen. Denn es habe der Fall einer besonderen Härte im Sinne von § 159 Absatz 3 Nummer 2b SGB III vorgelegen. Angemessen sei allenfalls eine Sperrzeit von sechs Wochen gewesen.

Sehr belastende Situation

Nach Meinung der Richter sei es nachvollziehbar, dass sich der Kläger beim Vertragsabschluss in einer für ihn sehr belastenden Situation befunden habe. Er sei aus seiner Sicht nicht ganz zu Unrecht davon ausgegangen, dass seine Entlassung nicht mehr zu verhindern gewesen sei.

Die Abteilung sei dann schließlich tatsächlich zum Jahresende geschlossen worden. Seine nicht auszuschließende Entlassung habe er letztlich durch die Vertragsunterzeichnung um einen Monat hinausgezögert.

Das lässt nach Überzeugung des Gerichts die Verhängung einer Regelsperrzeit von zwölf Wochen als besonders hart erscheinen. Die Arbeitsagentur wurde daher dazu verurteilt, die Sperrzeit zu halbieren. Das Urteil ist inzwischen rechtskräftig.

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