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Kein Urlaub für langfristig erkrankte Mitarbeiterin

20.11.2019 – Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet, langfristig erkrankte Beschäftigte auf einen möglichen Verfall ihrer Urlaubsansprüche hinzuweisen. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 24. Juli 2019 entschieden (5 Sa 676/19).

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Dem Urteil lag die Klage einer Beschäftigten zugrunde, die im Jahr 2017 so schwer erkrankt war, dass sie langfristig krankgeschrieben wurde. Das hatte zur Folge, dass ihre Resturlaubsansprüche von 14 Tagen aus dem Jahr 2017 erloschen.

Von ihrem Arbeitgeber verlangte die Frau, ihr die Ansprüche in Geld abzugelten. Denn er habe es versäumt, sie auf den Verfall des Resturlaubs hinzuweisen. Dabei berief sich die Klägerin auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2018 (VersicherungsJournal 9.11.2018). Danach seien Arbeitgeber zu einer entsprechenden Information verpflichtet.

Klage unbegründet

Vom Gericht war der Grundsatz aufgestellt (und vom Bundesarbeitsgericht bestätigt) worden, dass ein Urlaubsanspruch in der Regel nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Er muss ihn dabei klar und rechtzeitig darauf hingewiesen haben, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres beziehungsweise des Übertragungszeitraums erlischt.

Dies wurde vom Hammer Landesarbeitsgericht auch nicht in Frage gestellt. Die Richter hielten die Berufung der Beschäftigten gegen ein ihre Klage abweisendes Urteil des Paderborner Arbeitsgerichts gleichwohl für unbegründet.

Unmögliches Verlangen

Nach Überzeugung der Richter kann dieser Grundsatz nämlich nicht auf langzeiterkrankte Arbeitnehmer wie die Klägerin übertragen werden. Bei diesem Personenkreis sei es einem Arbeitgeber wegen der Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten nämlich nicht möglich, dafür zu sorgen, dass er tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Daran ändere auch eine förmliche Aufforderung des Arbeitgebers nichts.

Denn grundsätzlich sei eine Belehrung als arbeitsrechtliche Obliegenheit eines Vorgesetzten nur dann sinnvoll, wenn es dem Arbeitnehmer möglich ist, zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dies sei bei einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall.

Revision nicht zugelassen

Eine Verpflichtung, über einen Urlaubsanspruch sowie die Verfallfristen zu belehren, bestehe folglich erst dann, wenn der erkrankte Beschäftigte wieder arbeitsfähig und in der Lage sei, den Urlaub anzutreten.

Bleibe er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, verfielen die gesetzlichen Urlaubsansprüche 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, ohne dass eine vorherige Belehrung des Arbeitgebers erfolgen müsse, so das Gericht.

Die Richter sahen keine Veranlassung, eine Revision gegen ihre Entscheidung zuzulassen.

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