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Wann unbezahlte Überstunden zulässig sind

16.9.2022 – Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, die vorsieht, dass die Leistung von zehn Überstunden mit dem Monatslohn abgegolten ist, verstößt nur dann gegen gesetzliche Bestimmungen, wenn dadurch der Mindestlohn unterschritten wird. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 14. September 2021 hervor (2 Sa 26/21).

Der Entscheidung lag die Klage eines Beschäftigten zugrunde, der im Bereich der Lohn- und Finanzbuchhaltung tätig gewesen war. Sein Arbeitsvertrag sah eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vor. Es war außerdem vereinbart worden, dass mit seinem monatlichen Gehalt von 1.800 Euro Mehrarbeit im Umfang von bis zu zehn Arbeitsstunden pro Monat als abgegolten galt.

Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet worden war, machte der Mann geltend, dass er durch diese Klausel im Sinne von § 307 Absatz 1 BGB unangemessen benachteiligt worden sei. Da er Überstunden im Umfang der arbeitsvertraglichen Abrede geleistet habe, seien ihm diese nachträglich zu vergüten.

Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt

Dieser Argumentation wollten sich weder das in erster Instanz mit dem Fall befasste Arbeitsgericht Stralsund, noch das von dem Kläger in Berufung angerufene Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern anschließen. Beide Gerichte wiesen die von ihm gegen seinen Arbeitgeber angestrengte Klage als unbegründet zurück.

Nach Ansicht der Richter ist die Klausel des Arbeitsvertrages zur Überstundenregelung weder als überraschend im Sinne von § 305c BGB anzusehen, noch benachteilige sie den Beschäftigten unangemessen. Denn die Klausel sei nicht so ungewöhnlich, dass der Kläger mit ihrer Verwendung nicht habe rechnen müssen.

Es gäbe eine Vielzahl von Regelungen in Arbeitsverträgen, mit denen das Ziel verfolgt werde, eine pauschale Abgeltung von Überstunden zu erreichen.

Gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten

Die Pauschalvergütungs-Abrede verstoße auch nicht gegen das Transparenzgebot. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei eine die pauschale Überstundenvergütung regelnde Klausel nur dann nicht klar und verständlich, wenn sich nicht aus dem Arbeitsvertrag ergebe, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen.

Ein Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was gegebenenfalls auf ihn zukommt und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Diese Forderungen würden jedoch durch die von dem beklagten Arbeitgeber verwendete Klausel erfüllt.

Nach Meinung der Richter wäre sie allenfalls dann anfechtbar gewesen, wenn durch die Vereinbarung der gesetzliche Mindestlohn unterschritten worden wäre. Das sei jedoch nicht der Fall gewesen. Das Berufungsgericht sah keine Veranlassung, eine Revision gegen seine Entscheidung zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.

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