26.1.2026 – Werden Fehler offen besprochen, können Prozesse verbessert werden. Findet man Lösungen dafür, stärkt das die Qualität und Zusammenarbeit im Team. Und um aus Fehlern systematisch zu lernen, braucht es eine Struktur.
In den vergangenen Jahren wurde viel über Fehlerkultur geschrieben. Etliche Unternehmen haben eine Fehlerkultur eingeführt und trotzdem findet sie dort nicht statt. Denn meist haben die Mitarbeiter schon als Kinder gelernt: Fehler sind nicht willkommen. Das gilt in der Erziehung, in der Schule wie auch in der Arbeit.
Da hilft auch nicht, dass Sportler immer wieder sagen, sie hätten aus Niederlagen am meisten gelernt. Wenn wir Fehler machen, egal welcher Art, leuchtet in unserem Kopf ein rotes Alarmzeichen. Und unser ganzer Körper drückt aus: Das hätte nicht passieren dürfen.
Aus Fehlern lernen
Deshalb sollte dem, was wir als Fehler bezeichnen, mit dem Verständnis begegnet werden, dass es allzu menschlich ist, mal über die eigenen Füße zu stolpern. Oder dass mal eine von zig Mails an die falsche Person geschickt oder gar ein Kundentermin versemmelt wurde. Ärgerlich! Und es passiert. Immer wieder.
Entscheidend ist: Lernen wir daraus. Wie wird im Büro mit Fehlern umgegangen? Werden sie ignoriert oder sanktioniert, riskiert man Wiederholungen und Demotivation. Werden dagegen Lösungen gefunden, stärkt das die Qualität, die Zusammenarbeit und das Vertrauen.
Wer den Fußball-Trainer Jürgen Klopp kennt, weiß, dass er sich sehr sichtbar über Niederlagen ärgert. In einem Interview hat er mal erklärt, dass er danach eine grauenhafte Nacht verbringt. Aber dass er am nächsten Tag der Mannschaft und einzelnen Spielern Verbesserungen vorschlägt, um diese dann im nächsten Spiel umzusetzen.
Tipp eins: Sanktionsfreiheit als Basis
Lernen beginnt dort, wo Mitarbeiter keine Angst vor Konsequenzen haben. Das bedeutet nicht, dass alles folgenlos bleibt, sondern dass Fehler offen angesprochen werden dürfen, ohne auf den Schuldigen zu deuten.
Beispiel: Eine Frist für die Weiterleitung von Unterlagen an einen Versicherer wird verpasst. Statt Vorwürfen steht die Frage im Raum: Wie ist es dazu gekommen? Vielleicht waren Zuständigkeiten unklar oder das System hat keine Erinnerung ausgelöst.
Wird der Fehler offen besprochen, können Prozesse verbessert werden – etwa durch klare Verantwortlichkeiten oder automatische Fristenkontrollen.
Tipp zwei: Kommunikation, die Selbstreflexion ermöglicht
Damit Mitarbeiter selbst reflektieren, braucht es eine wertschätzende, offene Kommunikation wie auch die Möglichkeit, sich von Kollegen und Vorgesetzten Feedback zu holen. Fragen sind dabei wirkungsvoller als Bewertungen.
Führungskräfte und Kollegen sollten neugierig statt anklagend auftreten. Was hat in dieser Situation gut funktioniert? Wo gab es Unsicherheiten oder Zeitdruck? Was würdest du beim nächsten Mal anders machen?
Beispiel: Ein Kunde beschwert sich über eine unklare Beratung. In einem ruhigen Gespräch wird gemeinsam analysiert, an welcher Stelle Informationen gefehlt haben. Der Mitarbeiter erkennt etwa selbst, dass er zu viele Fachbegriffe verwendet hat. Eine wichtige Lernerfahrung, die erst durch Fragen und Reflexion entsteht.
Tipp drei: So kommt man zur Fehleranalyse und besseren Lösung
Um aus Fehlern systematisch zu lernen, braucht es eine Struktur. Drei Schritte haben sich bewährt:
- sachliche Analyse: Was ist konkret passiert? Ohne Interpretation oder Schuldzuweisung.
- Ursachen erkennen: Lag es an fehlenden Informationen, am Zeitdruck, an den Arbeitsprozessen oder an der Kommunikation?
- Lösung ableiten: Welche Maßnahme verhindert, dass der Fehler erneut auftritt? Zum Beispiel Checklisten, Schulungen oder klare Übergaberegeln.
Beispiel: Wiederholt fehlen Dokumente in Kundenakten. Die Analyse zeigt: Es gibt keine einheitliche Ablagestruktur. Die Lösung: eine verbindliche digitale Checkliste für jede Kundenakte.
